Dans son arrêt du 12 juin 2024, la Cour de cassation affine sa définition jurisprudentielle de l’obligation de sécurité de moyensincombant à l’employeur en retenant le caractère optionnel de l’enquête interne en cas de dénonciation de faits susceptibles deconstituer une situation de harcèlement moral, dès lors que l’employeur a pris des mesures suffisantes de nature à préserver lasanté et la sécurité de la salariée, nonobstant l’absence d’enquête.

Pierre angulaire de la relation de travail aux contours jurisprudentiels parfois flous, l’obligation de sécurité constitue un enjeu majeurpour l’employeur. Les actions en violation de cette obligation se multiplient, parallèlement et parfois conjointement aux actions enreconnaissance de harcèlement moral. Dans ce contexte, la conduite d’une enquête interne est-elle un prérequis obligatoire afin derespecter l’obligation de sécurité de l’employeur en cas d’alerte relative à une situation de harcèlement moral ?

Dans son arrêt du 12 juin 2024 [1], la Chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative en considérant que l’employeurn’avait, nonobstant l’absence d’enquête interne, pas manqué à son obligation de sécurité, compte tenu des autres mesures prises parce dernier (I.). La portée de cet arrêt doit toutefois être relativisée et la conduite d’une enquête interne reste souvent nécessaire (II.).

I. L’obligation de mener une enquête interne n’est pas nécessairement un prérequis du respect de l’obligation de sécurité

A. Les différents leviers de l’employeur pour respecter son obligation de sécurité

Obligation de sécurité. L’employeur est tenu, envers ses salariés, à une obligation de « prendre les mesures nécessaires pour assurerla sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » [2]. Cela implique naturellement qu’il s’assure du respect detoutes les dispositions nécessaires en vue de « prévenir les agissements de harcèlement moral » [3] .

Il s’agissait, initialement, d’une obligation de résultat. En matière de harcèlement moral, la Cour de cassation considérait ainsi quel’employeur manquait à son obligation dès lors qu’un salarié était victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales oude harcèlement exercés par un autre salarié et ce, quand bien même l’employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser cesagissements [4].

La jurisprudence considère désormais qu’il s’agit d’une obligation de moyens « renforcée ». L’employeur peut donc s’en exonérer sousréserve de pouvoir démontrer qu’il a tout mis en oeuvre pour exécuter son obligation (i.) en amont au travers d’actions de prévention,d’information et de formation et (ii.) en aval, en réagissant, dès qu’il est informé de l’existence d’agissements susceptibles decaractériser une situation de harcèlement moral [5].

À titre illustratif, ont été jugées suffisantes – au regard des faits d’espèce – les mesures suivantes à la suite d’une dénonciation de faitssusceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral :

en amont : (i) la mise en place d’une procédure d’alerte interne et (ii) l’inscription de cette procédure dans le règlementintérieur ; et

en aval : (iii) l’initiation immédiate d’une enquête interne sur la réalité des faits, (iv) l’organisation d’une réunion demédiation avec le médecin du travail, le Directeur des Ressources Humaines et trois représentants du personnel et,enfin, (v) la mise en place d’une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause [6]. 

B. L’absence d’enquête ne permet pas, en elle-même, de qualifier un manquement à l’obligation de sécurité

L’enquête interne, indispensable au respect de l’obligation de sécurité de l’employeur ? Si la Cour de cassation s’est, à ce jour,abstenue de définir les « mesures suffisantes » de nature à assurer le respect de l’obligation de prévention des risques professionnels,la jurisprudence avait une tendance forte à retenir un manquement de l’employeur en l’absence de conduite d’une enquête interne àla suite d’une dénonciation de harcèlement moral.

Elle jugeait ainsi que (i) l’enquête interne permet à l’employeur d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleurdes faits reprochés et de prendre les mesures appropriées [7] et surtout, plus spécifiquement, que (ii) l’employeur qui n’entreprendaucune enquête sérieuse manque à son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié victimede harcèlement [8].

De manière concordante, au fond, il était jugé que : « l’obligation de prévention des risques professionnels […] impose à l’employeur, […]de mettre en oeuvre les actions de prévention […], en particulier de diligenter une enquête dès lors que des faits éventuels deharcèlement moral subi par un salarié lui sont dénoncés » [9].

Encore plus catégorique, la cour d’appel de Dijon avait considéré en 2023 : « il est constant que manque à son obligation de préventiondes risques professionnels, l’employeur qui ne diligente pas une enquête interne en cas de dénonciation de faits s’apparentant,notamment, à du harcèlement moral par un de ses employés » [10].

Toutefois, ainsi que cela a été rappelé dans le rapport de Madame OTT, Conseillère à la Cour de cassation à l’occasion de l’arrêt du 12juin 2024 commenté, la Chambre sociale n’avait : « pas pour autant consacré le principe d’une obligation d’un employeur, alerté d’unpossible harcèlement moral, de diligenter en interne une enquête » [11]. 

L’initiation d’une enquête interne peut d’ailleurs être nécessaire, mais pas suffisante. La Cour de cassation a statué en ce sens dansun cas où l’employeur avait mené une enquête interne à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral, mais avaitnéanmoins manqué à son obligation de sécurité « à défaut d’actions d’information et de formation propres à prévenir la survenancede faits de harcèlement moral » [12].

Plus précisément, les juges du fond ont pu considérer que manque à son obligation de sécurité l’employeur qui :

« n’a pris aucune mesure concrète visant à protéger [la salariée] du salarié agresseur au moment de la reprise de sonposte », nonobstant l’enquête diligentée [13] ;

ne justifie pas avoir pris des « mesures concrètes », à l’égard des salariés faisant preuve d’un comportement agressif etmenaçant, ce malgré diverses mesures préventives visant à apaiser le climat social (cellule d’écoute psychologique,entretiens avec l’ensemble des salariés concernés, télétravail des salariées autrices de l’alerte) et l’initiation d’uneenquête interne [14].

Dans son arrêt du 12 juin 2024, la Cour de cassation confirme que l’enquête interne n’est pas une mesure obligatoire en cas dedénonciation de faits de harcèlement moral[15].

La salariée faisait valoir que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant « aucune mesure » et enn’ordonnant « aucune enquête interne » après sa dénonciation d’agissements susceptibles d’être constitutifs d’un harcèlement moral.

La cour d’appel de Versailles n’a pas suivi cet argumentaire, considérant que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation desécurité dès lors que (i) les réponses apportées à la salariée par sa direction sur les points soulevés et (ii) la prise de position de sahiérarchie à l’égard du différend l’opposant à l’une de ses collègues, étaient suffisantes pour répondre à l’obligation de sécurité del’employeur, lequel n’était donc pas tenu de diligenter une enquête sur les faits objets de l’alerte [16].

La Cour de cassation valide le raisonnement des juges du fond et considère que « la cour d’appel […] a fait ressortir que l’employeuravait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, [et] a pu en déduire, nonobstant l’absenced’enquête interne, que celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité » [17].

Cet arrêt reste, à notre sens, conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation qui considère que le respect de l’obligation desécurité doit s’apprécier de manière globale et relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

La Haute Juridiction adopte ainsi une démarche pragmatique, cohérente avec l’abandon progressif de l’obligation de sécurité derésultat au profit d’une obligation de moyens renforcée [18].

Précisons bien entendu que lorsque l’alerte relative à des faits de harcèlement moral a été déclenchée par un membre du CSE,l’enquête n’est pas une option et doit être initiée par l’employeur « sans délai »[19].

II. Une solution d’espèce à la portée relative

A. L’intérêt de mener une enquête interne n’est pas limité à la vérification de la qualification de « harcèlement moral » des faits

Un outil nécessaire à l’appréciation de la véracité des faits rapportés. L’enquête interne offre, tant au regard de sa valeur probanteque du respect du contradictoire, un outil idoine pour « vérifier la véracité » [20] des agissements dénoncés ou d’en apprécier lamesure.

L’avocate générale avait d’ailleurs rappelé, à l’occasion de l’arrêt du 12 juin 2024 que : « l’enquête interne est l’un des éléments quipermet à l’employeur d’établir qu’il a pris la mesure des faits qui ont été portés à sa connaissance et qu’il a essayé de faire la lumièredessus pour prendre les mesures les plus opportunes » [21].

La cour d’appel de Versailles avait considéré, selon son appréciation souveraine, que l’existence d’un harcèlement moral n’était pasavérée. Il est possible de s’interroger sur le fait de savoir si cela a eu un impact sur l’appréciation de la Cour de cassation quant aurespect de l’obligation de sécurité de l’employeur.

La Cour de cassation considère toutefois que la mise en oeuvre de mesures de prévention des situations de harcèlement parl’employeur [22] est distincte de son obligation de sécurité [23]. En d’autres termes, la conduite d’une enquête permet non seulementde répondre à l’obligation de prévention de faits constitutifs de harcèlement moral [24], mais également de l’obligation générale deprévention des risques professionnels [25].

Aussi, le fait que les faits de harcèlement moral ne soient in fine pas établis n’empêche pas que l’employeur ait manqué à sonobligation de sécurité [26].

La conduite de l’enquête interne est donc nécessaire à double titre : (i) afin d’établir la réalité des faits du point de vue de l’obligation deprévention du harcèlement moral et (ii) afin de démontrer que l’employeur prend des mesures concrètes au titre de son obligation desécurité.

La Cour de cassation a d’ailleurs censuré un arrêt ayant débouté une salariée de sa demande de dommages et intérêts pourmanquement à l’obligation de sécurité après avoir retenu qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’était établi, la courd’appel estimant qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par là-même d’avoir manqué àson obligation de sécurité [27].

Le fait que les faits de harcèlement moral n’aient pas été reconnus dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 12 juin 2024 n’a doncselon nous pas été déterminant dans l’appréciation de la Cour de cassation s’agissant de l’obligation de sécurité de l’employeur.

B. Une enquête interne qui peut rester, en pratique, l’outil nécessaire

Obligation imposée par les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux ont, depuis l’accord national interprofessionnel du 26 mars2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail, posé l’obligation pour les employeurs de traiter sans retard les plaintes faites parles salariés en matière de harcèlement au travail, en déclenchant immédiatement une enquête [28].

La définition du harcèlement moral donnée dans l’ANI est d’ailleurs particulièrement large puisque les partenaires sociaux vontjusqu’à y inclure les « cas mineurs de manque de respect » [29].

Cette obligation conventionnelle s’applique en principe à l’ensemble des employeurs du champ d’application de l’ANI, à savoir lesentreprises de l’industrie, des commerces et services, à raison de la signature de l’ANI par le Medef, la CGPME et l’UPA.

La portée normative de cette obligation conventionnelle est bien sûr à relativiser, (i) l’ANI ne prévoyant pas de sanction de l’employeurà défaut d’initiation immédiate d’une enquête, et (ii) la jurisprudence n’ayant pas encore, à notre connaissance, retenu ce fondementpour reconnaitre un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

L’avocate générale avait toutefois rappelé ces dispositions dans son avis relatif à l’arrêt du 12 juin 2024, en considérant que « eu égardaux garde-fous dont elle est entourée, mais également au fait qu’elle permet à l’employeur de réagir rapidement, l’enquête interne esteffectivement le moyen le plus opportun et opérant lorsque des faits de harcèlement ou de violences lui sont dénoncés » [30].

Cumul des fondements. En dépit de l’absence, en effet, d’obligation de principe de diligenter une enquête interne, l’initiation d’unetelle procédure doit à notre sens néanmoins être encouragée dès lors qu’existent des éléments d’alerte suffisamment crédiblespuisqu’elle (i) permet d’établir la véracité des faits dans le respect du principe du contradictoire répondant à l’obligation de préventiondes faits de harcèlement moral et (ii) constitue une « mesure » de nature à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentaledes travailleurs, répondant à l’obligation générale de prévention des risques professionnels.

Rappelons enfin que l’avocate générale avait recommandé de considérer que l’absence d’enquête interne constituait un manquementde l’employeur à son obligation de sécurité en ces termes : « la cour d’appel ne pouvait valablement retenir que l’employeur n’avait pasmanqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée alors qu’il n’avait pas procédé à une enquête interne après qu’elle lui avaitdénoncé des faits de harcèlement moral » [31], à l’instar de la jurisprudence du fond qui a pu retenir une obligation de principe deconduite d’une enquête en cas de dénonciation de faits constitutifs de harcèlement moral [32].

La portée de l’arrêt doit donc, à notre sens, être relativisée et l’appréciation de l’opportunité de mener une enquête interne relève –comme auparavant – du « cas par cas ». 

[1] Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975, FS-B N° Lexbase : A48605HH.

[2] C. trav., art. L. 4121-1 et s N° Lexbase : L8043LGY.

[3] C. trav., art. L. 1152-4 N° Lexbase : L5790I3T.

[4] Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-40.144, FP-P+B+R N° Lexbase : A6060ERU ; Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44.019, FP-P+B+RN° Lexbase : A6087ERU.

[5] Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-23.272, F-D N° Lexbase : A32017RY.

[6] Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A2663RR3.

[7] Cass, soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902, FS-P+B N° Lexbase : A6495HU4.

[8] Cass, soc., 9 juillet 2014, n° 13-16.797, F-D N° Lexbase : A4112MUT ; Cass, soc., 7 avril 2016, n° 14-23.705, F-D N° Lexbase : A1501RCL.

[9] CA Bourges, 18 décembre 2020, n° 20/00039 N° Lexbase : A42924A9.

[10] CA Dijon, 20 juillet 2023, n° 22/00005 N° Lexbase : A25301CP.

[11] Rapport de Mme. OTT, Conseillère à la Cour de cassation, relatif l’arrêt du 12 juin 2024 n° 23-13.975 [en ligne].

[12] Cass. soc., 5 octobre 2016 n° 15-20.140, F-D N° Lexbase : A4439R7K.

[13] CA Rennes, 18 mars 2021, n° 17/06637 N° Lexbase : A54904LW.

[14] CA Paris, 23 février 2023, n° 21/04032 N° Lexbase : A99649ER.

[15] Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975, FS-B N° Lexbase : A48605HH.

[16] CA Versailles, 26 janvier 2023, n° 22/01192 N° Lexbase : A26649BB.

[17] Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975, FS-B N° Lexbase : A48605HH.

[18] Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444, FP-P+B+R+I N° Lexbase : A7767NXX.

[19] C. trav., art. L. 2312-59 N° Lexbase : L1771LRZ.

[20] Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220, FS-B N° Lexbase : A859378R.

[21] Avis de Mme. Roques, avocate générale référendaire relatif l’arrêt du 12 juin 2024, n° 23-13.975 [en ligne].

[22] C. trav., art. L. 1154-1 N° Lexbase : L6799K9P.

[23] C. trav., art. L. 4121-1 N° Lexbase : L8043LGY et L. 4121-2 N° Lexbase : L6801K9R.

[24] C. trav., art. L. 1154-1.

[25] C. trav., art. L. 4121-1 et L. 4121-2.

[26] Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-18.951, F-D N° Lexbase : A95288UG.

[27] Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551, FP-P+B N° Lexbase : A3486Z4U.

[28] ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, étendu par arrêté du 23 juillet 2010 [en ligne].

[29] ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, étendu par arrêté du 23 juillet 2010.

[30] Avis de Mme. Roques, avocate générale référendaire relatif l’arrêt du 12 juin 2024, n° 23-13.975.

[31] Avis de Mme. Roques, avocate générale référendaire relatif l’arrêt du 12 juin 2024, n° 23-13.975.

[32] CA Bourges, 18 décembre 2020, préc. ; CA Dijon, 20 juillet 2023, préc..

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable 

https://www.lexbase.fr/article-juridique/110659054-jurisprudence-denonciation-dagissements-constitutifs-de-harcelement-moral-lenquete-interne-e…