Depuis 2022, les plans sociaux déferlent, notamment sur l’univers tech. Cesépisodes, humainement très délicats, sont cruciaux dans la vie – et la survie –

68 000 salariés de la tech ont perdu leur emploi depuis le 1er janvier 2023. Lesgrands acteurs du secteur réduisent la voilure de leurs effectifs, et c’est uneuphémisme. Les plus connus, Amazon, Microsoft et Google, ont déjà annoncé,respectivement, le licenciement de 8 000, 10 000 et 12 000 employés. La vaguese propage sur l’ensemble du secteur : Meta, Salesforce, IBM, Payfit… et toucheaussi les startups et licornes : Payfit, Paddle et WeFox en tête. Dans de telsmoments critiques, à l’heure de la viralité, tout faux-pas peut coûter très cher,à la fois humainement et financièrement. Comment éviter les mauvaisescommunications ? Quels sont les écueils à éviter et les leviers pour assurer unplan social responsable ? Hélène Daher, fondatrice du cabinet d’avocat DaherAvocats, experte en réorganisation d’envergure depuis plus de 15 ans, nousconfie les clés pour éviter les impairs et agir en tant qu’employeur, avecloyauté.

Plans sociaux : prendre le temps de la préparation

« L’une des pires configurations est d’accompagner une entreprise sur un projetde restructuration mal emmanché, ou de rattraper des erreurs. En termes derelation avec les représentants du personnel et les salariés, c’estcatastrophique car ils ont l’impression de ne pas être pris au sérieux », expliqueHélène Daher. Son conseil ? Une préparation en bonne et due forme : « Lesplans sociaux (aujourd’hui désignés « Plan de Sauvegarde de l’Emploi », ndlr)obéissent à des procédures très encadrées. Il n’y pas de place pourl’improvisation ou l’à-peu-près. Ce qui exige un temps de préparation d’environun à deux mois ». Une période pendant laquelle il faut identifier les règlesjuridiques applicables et adresser un certain nombre de questionsstructurantes : pourquoi mener ce projet de réorganisation ? Quel est le motifde licenciement ? Combien de postes faut-il supprimer et lesquels, dans quelsdépartements ? Un autre point de vigilance souligné par Hélène Daher : « Levocabulaire est très important pour définir le motif. D’un point de vue juridique, 

il doit être économique : difficultés économiques, sauvegarde de lacompétitivité… et non une recherche de rentabilité. »

Une fois ce cadrage établi, le temps de rédaction des documents légaux n’estpas négligeable : « Il y a d’abord ce que l’on appelle le “Livre II” à rédiger,comprenant la note d’information sur le motif et les raisons économiques duprojet, les catégories professionnelles concernées ainsi que les critères d’ordre.Puis, le “Livre I” qui concerne le Plan de Sauvegarde de l’Emploi. On y trouve lesmesures sociales d’accompagnement ciblées et adaptées aux populationsconcernées, et le budget, entre autres », explique Hélène Daher. L’entreprise estmaintenant prête à saisir le CSE et l’administration du travail « avec un projetqui est cohérent, avec des moyens suffisants ».

Être loyal envers tous les acteurs de l’entreprise

Une ligne conductrice empreinte de loyauté doit être triplement incarnée toutau long du plan social.

Dans la définition même du projet : « Un plan social ne doit pas êtrel’opportunité de licencier des personnes que l’entreprise n’estime pas auniveau. Il faut rester cantonné au motif économique : même si les qualitésprofessionnelles sont bien sûr prises en compte dans les critères d’ordre, ilne s’agit, en aucun cas, d’un outil de licenciement pour motif personnel, carpar définition, le motif économique est non inhérent à la personne du salarié», alerte Hélène Daher.

Au coeur des relations avec les représentants du personnel : « Il faut fairepreuve de transparence et de respect. Ce sont des partenaires : l’employeuret les IRP (instance unique des représentants du personnel, ndlr) doiventdonc co-construire ce projet ensemble ».

Dans les mesures d’accompagnement proposées : « Il faut budgéter sonprojet afin de trouver les meilleures solutions pour les salariés impactés, soiten évitant les licenciements ou en limitant leurs impacts. Cela peut être du 

reclassement, de “l’outplacement”, une indemnité de licenciement plusgénéreuse ou encore le différentiel de salaire. À savoir, si le nouveau job dusalarié rémunère un peu moins, l’entreprise pourra compenserfinancièrement la différence pendant un temps donné », poursuit HélèneDaher.

Savoir communiquer, entre transparence et bontiming

Le risque d’une communication non maîtrisée ? Une perte de confiance,souvent irrévocable. Trois temps forts sont pointés par Hélène Daher.

Avant le lancement du plan social : c’est un moment charnière car il fauts’assurer de la confidentialité des acteurs. « Il faut éviter les fuites : pourcela, je recommande la rédaction d’accords de confidentialité renforcés avecles personnes qui vont travailler sur le projet (RH, communication, DG…) ».

La saisine des représentants du personnel : à ce stade, le CSE a la primeurde l’information. Mais dans la foulée, l’employeur et les IRP s’accordent pourque la Direction procède à une annonce officielle à diffuser auprès del’ensemble des salariés.

Lors de l’annonce : « À ce moment précis, il est important de faire passer lemessage que ce n’est qu’un projet dont les contours seront amenés àévoluer en tenant compte des différentes consultations prévues avec le CSE», souligne Hélène Daher. 

En parallèle de l’annonce, un panel de mesures d’aide et d’accompagnementest vivement recommandé. D’abord auprès des managers qui ont un rôlecardinal auprès des équipes : « Il faut les former pour qu’ils transmettent le bonniveau d’informations et une grande précision. Le format ? Un questions-réponses évolutif est un bon outil ». En complément, l’entreprise peut ouvrir un« espace info conseil » à destination de l’ensemble des salariés. Le but étantqu’ils et elles disposent d’un maximum de données. « Ne pas oublier de faire

appel à un cabinet spécialisé en Risques Psychosociaux (RPS) : je pensenotamment à la mise à disposition d’un numéro vert auprès de toutes lespersonnes concernées et de celles qui restent », insiste Hélène Daher.

Préparer « l’après » : une phase propice à la résiliencecollective

Toute la procédure est encadrée dans un délai dépendant de la taille du plansocial : « Cela peut prendre 2, 3 ou 4 mois de consultations avec le CSE »,explique Hélène Daher. Or, cette période ne doit pas éluder la préparation d’unnouveau chapitre pour l’entreprise afin de recréer une dynamique collective. «Cette phase est encore trop peu appréhendée. Or, il faut penser à ceux et cellesqui restent : reconstruire un collectif abimé par l’épreuve, aider les salariés àretrouver leurs marques et un cap », conclut Hélène Daher. L’écoute et lesoutien psychologique demeurent indispensables, sans oublier le rôle dudirigeant pour impulser un nouvel élan.

_Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ

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