Nos missions

Des expertises connectées à vos enjeux

Transformation, gouvernance, dialogue social… L’équipe agit en partenaire intégré afin d’élaborer avec pertinence les décisions stratégiques des clients, tout en accompagnant et sécurisant les déploiements opérationnels. Assistés par l’intelligence artificielle sur les tâches à faible valeur ajoutée, nous gagnons en efficacité.

Accompagnement des transformations et des restructurations

Dans des contextes de transformation sensibles, le cabinet structure la stratégie sociale, sécurise les procédures et accompagne la mise en œuvre opérationnelle des décisions.

Accompagnement des transformations et des restructurations

Accompagnement stratégique 

Appui à la réflexion, à la définition et à la mise en œuvre du projet.

Clarification de la stratégie retenue, structuration du plan d’action et élaboration du calendrier prévisionnel.

Production des supports décisionnels 

Préparation de l’ensemble de la documentation nécessaire à la prise de décision, dans des formats adaptés aux différents interlocuteurs (mémorandum ou one‑pager, tableaux de synthèse, analyse des avantages / inconvénients, estimatif des coûts, calendriers prévisionnels, etc.).

Etablissement et suivi des procédures 

Accompagnement et assistance lors des procédures d’information‑consultation du CSE

Appui à la rédaction des documents associés (dossier d’information‑consultation du CSE (Livre 2), document unilatéral ou accord collectif en cas de PSE, RCC, GEPP, APC, préparation des supports et des templates de documents à individualiser.

Accompagnement du dialogue social et des relations avec l’administration du travail

Gestion des contentieux éventuels (individuels, collectifs, avec l’administration du travail etc.).

Négociation collective et dialogue social

Construire un dialogue social équilibré suppose anticipation, méthode et finesse relationnelle : le cabinet intervient à chaque étape des négociations et des consultations du CSE.

Négociation collective et dialogue social

Organisation des élections professionnelles 

Accompagnement stratégique et opérationnel pour garantir un scrutin fluide, conforme aux obligations légales et adapté à la réalité de votre entreprise.

 

Relations avec les élus et les représentants syndicaux 

Gestion proactive du dialogue social, conseils pour instaurer une communication constructive et apaiser les tensions éventuelles.

 

Préparation de vos consultations ponctuelles et récurrentes 

Élaboration des notes d’information-consultation, cadrage juridique, anticipation des risques, accompagnement dans le cadre d’expertises, gestion des échanges avec les représentants du personnel.

 

Accompagnement complet dans la négociation d’accords collectifs Élaboration, rédaction et sécurisation juridique de tous types d’accords : fonctionnement du CSE et moyens syndicaux, QVT, participation, intéressement, organisation du temps de travail etc. avec une approche pragmatique, sur mesure et orientée résultats.

 

Conception et mise à jour de vos documents internes 

Rédaction de règlements intérieurs, de chartes éthiques, de chartes informatiques, de codes de conduite et autres outils structurants pour encadrer les pratiques, renforcer la culture d’entreprise et l’anticipation des sujets individuels et collectifs.

 

Gestion des conflits collectifs 

Assistance dans les situations sensibles (grèves, blocages de sites, mouvements sociaux), analyse des risques, stratégie de sortie de crise et accompagnement du dialogue avec les parties prenantes.

Gestion des relations individuelles et des situations sensibles

De la structuration contractuelle aux transitions managériales sensibles, chaque situation individuelle est traitée comme un enjeu stratégique pour l’entreprise.

Gestion des relations individuelles et des situations sensibles

Rédaction de templates de contrats de travail adaptés à votre organisation et conformes aux exigences légales et conventionnelles avec une expertise renforcée sur les clauses sensibles : (rémunération, durée du travail, mobilité, non-concurrence etc.), préparation de conventions de suspension du contrat de travail en cas de cumul avec un mandat social etc.

Accompagnement dans l’exécution du contrat de travail (procédures disciplinaires, évaluation des collaborateurs, gestion de l’insuffisance professionnelle etc.) et dans la rupture du contrat de travail (démission, rupture conventionnelle, licenciement).

Gestion stratégique des départs sensibles et des arrivées clés : négociation de solutions équilibrées, assistance dans les transitions managériales, protection de l’entreprise dans les situations à forts enjeux ou à impact organisationnel.

Contentieux à enjeux

Lorsque le risque contentieux devient stratégique, le cabinet élabore des défenses rigoureuses, anticipe les impacts et sécurise les positions de l’entreprise face aux situations sensibles.

Contentieux à enjeux

Gestion des précontentieux et des contentieux individuels sensibles 

Accompagnement stratégique et sécurisation de dossiers complexes liés au harcèlement, à la discrimination, aux rappels d’heures supplémentaires ou au droit pénal du travail.

Analyse des risques, définition d’un plan d’action et défense des intérêts de l’entreprise face aux réclamations ou aux procédures individuelles à fort enjeu.

Pilotage des contentieux collectifs 

Assistance complète dans les litiges collectifs avec une approche rigoureuse associant maîtrise juridique et stratégie opérationnelle.

Relations et échanges avec les autorités administratives 

Gestion des contrôles, préparation des réponses officielles, accompagnement dans les échanges avec l’inspection du travail, la DREETS, les services santé‑travail ou tout autre organisme compétent pour sécuriser vos positions et anticiper les éventuelles mesures ou injonctions.

Aspects sociaux des opérations de M&A

En amont et pendant l’exécution des opérations de M&A, les dimensions sociales sont intégrées comme un levier stratégique pour sécuriser la transaction et ses impacts humains.

Aspects sociaux des opérations de M&A

Préparation des opérations de M&A : réalisation de due diligences sociales et d’audits approfondis des pratiques RH, revue complète de la documentation contractuelle (put option agreement, Memorandum of Understanding, Share Purchase Agreement, Asset Purchase Agreement…).

Ces interventions s’appliquent à tous types d’opérations :

  • Fusions et acquisitions,
  • Cessions et scissions,
  • OPA / OPE,
  • Opérations de concentration.

Dans la phase d’exécution, un accompagnement est assuré pour :

  • Le transfert des contrats de travaildans le respect des obligations légales,
  • La renégociation ou l’harmonisation des statuts collectifs,
  • La gestion du sort des instances représentatives du personnel,
  • La préparation des documents d’information‑consultationdestinés aux représentants du personnel

Compliance sociale et enquêtes internes

Anticiper les risques sociaux et sécuriser les pratiques internes suppose une approche rigoureuse de la compliance : le cabinet structure les dispositifs, conduit les enquêtes sensibles et renforce durablement la conformité des organisations.

Compliance sociale et enquêtes internes

Audit approfondi des processus et fichiers RH 

Cartographie des traitements, revue des outils et pratiques internes, évaluation du niveau de conformité et recommandations concrètes pour aligner vos process sur les exigences légales et conventionnelles. 

Mise en place de la documentation et des procédures obligatoires 

Élaboration ou mise à jour des registres, politiques internes, procédures de gestion des droits des personnes, plans d’action et bonnes pratiques pour garantir un haut niveau de conformité durable.

Implantation de dispositifs d’alerte professionnelle 

Conception et déploiement de canaux de signalement internes, définition des procédures de traitement, sensibilisation des équipes et sécurisation du processus pour répondre aux exigences liées à la loi Sapin II et à la Directive européenne.

Conduite d’enquêtes internes 

Réalisation d’enquêtes internes lorsqu’une situation sensible doit être clarifiée. Audition des personnes concernées et des témoins éventuels, analyse des éléments recueillis et rédaction d’un rapport d’enquête complet, objectif et étayé, permettant à l’entreprise de prendre des décisions éclairées et juridiquement sécurisées.

Outils d’intéressement des salariés

Pensés comme de véritables leviers d’engagement et de performance collective, les dispositifs d’intéressement sont structurés pour aligner les objectifs de l’entreprise et ceux des salariés dans un cadre sécurisé et durable.

Accompagnement des transformations et des restructurations

Accompagnement stratégique 

Appui à la réflexion, à la définition et à la mise en œuvre du projet.

Clarification de la stratégie retenue, structuration du plan d’action et élaboration du calendrier prévisionnel.

Production des supports décisionnels 

Préparation de l’ensemble de la documentation nécessaire à la prise de décision, dans des formats adaptés aux différents interlocuteurs (mémorandum ou one‑pager, tableaux de synthèse, analyse des avantages / inconvénients, estimatif des coûts, calendriers prévisionnels, etc.).

Etablissement et suivi des procédures 

Accompagnement et assistance lors des procédures d’information‑consultation du CSE

Appui à la rédaction des documents associés (dossier d’information‑consultation du CSE (Livre 2), document unilatéral ou accord collectif en cas de PSE, RCC, GEPP, APC, préparation des supports et des templates de documents à individualiser.

Accompagnement du dialogue social et des relations avec l’administration du travail

Gestion des contentieux éventuels (individuels, collectifs, avec l’administration du travail etc.).

Les questions que vous vous posez

Le droit d’accès ne doit donc pas être confondu avec les règles de communication de documents ou de pièces dans le cadre d’une procédure judiciaire. La priorité est d’accuser réception de la demande et d’y répondre dans le délai d’un mois, le cas échéant par l’intermédiaire de votre DPO. Si la demande est complexe, vous pouvez (i) informer le salarié que le délai sera prorogé à un total de 3 mois, (ii) lui demander de préciser le champ de sa demande. Ensuite, nous pouvons vous accompagner dans le suivi, le cas échéant de concert avec notre partenaire spécialiste en données personnelles.

Plusieurs mécanismes de partage de la valeur peuvent être mis en place au sein de votre entreprise. Selon votre taille, votre organisation et la représentation du personnel en place, vous pouvez notamment instaurer un accord d’intéressement, qui associe les salariés aux résultats ou à des indicateurs objectifs de performance, ou un accord de participation, fondé sur le bénéfice de l’entreprise. Il est aussi intéressant d’envisager le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV), modulable selon certains critères.  Ces mécanismes, qui présentent un régime social et fiscal avantageux, constituent à la fois un levier de motivation et un outil d’attractivité. Dans certains cas, notamment en fonction du nombre de salariés, la mise en place de ces dispositifs est obligatoire.

Naturellement, des systèmes de bonus peuvent également s’envisager.

En tout état de cause, nous sommes à votre disposition pour vous accompagner.

L’hypothèse dans laquelle un salarié vous signale des faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement moral et/ou sexuel exige une réaction immédiate de l’employeur. Ainsi il est important d’adopter les réflexes suivants :

  • Vérifier le contenu de la politique interne à votre entreprise, si elle existe, de manière à vous mettre dans les clous des principes qu’elle établit ;
  • Accuser réception rapidement, même brièvement, pour confirmer que le signalement est pris en compte;
  • Garantir immédiatement la confidentialité en limitant l’information aux personnes strictement nécessaires ;
  • Organiser un premier échange avec la personne qui signale (ou la victime si ce n’est pas le même), afin de clarifier les faits et comprendre la nature des incidents ;
  • Procéder à une évaluation préliminaire – le cas échéant avec notre aide – pour décider si les faits justifient l’ouverture d’une enquête interne (laquelle pourra être confiée à un tiers) et informer les personnes concernées des prochaines étapes ;
  • Envisager sans délai des mesures de protection si la situation le nécessite (éviter le contact victime/auteur présumé, adaptations temporaires), avant même l’issue de l’enquête.

Nous disposons d’une importante expertise à ce sujet et serons en mesure de vous accompagner à toutes les étapes de ce processus.

Il est fortement déconseillé d’ignorer ce courrier ou d’y répondre dans la précipitation, au risque d’adopter une position inadaptée, susceptible de compromettre les intérêts de la Société dans la perspective d’un éventuel contentieux.

La situation nécessite une analyse précise afin (i) d’apprécier la validité du licenciement notifié (examen précis du motif invoqué, vérification du respect de la procédure, étude des éléments de preuve disponibles et de leur cohérence) et (ii) d’évaluer le risque prud’homal encouru, tant sur le principe de la contestation que sur le montant potentiel des condamnations (indemnités, dommages-intérêts, etc.).

Au terme de cette analyse, il sera possible de formaliser une réponse structurée, juridiquement fondée et adaptée aux enjeux du dossier. Si la situation le justifie, l’engagement de discussions amiables pourra être envisagé, en vue d’aboutir à une résolution négociée du litige.

Notre cabinet est en mesure de vous accompagner à chacune de ces étapes.

Avant d’initier un projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique, l’employeur doit adopter les principaux réflexes essentiels suivants :

  • Analyser avec précision les(s) motif(s) économique(s) – parmi lesquels les difficultés économiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité, la cessation d’activité, les mutations technologiques – et collecter les données économiques et financières étayant ces motifs.
  • Sauf si le motif économique est la cessation totale et permanente d’activité, travailler la notion de secteur d’activité du groupe en France, qui constitue le cadre d’appréciation du motif économique du licenciement envisagé.
  • Rechercher les postes de reclassement interne disponibles en France, dans le cadre du groupe auquel appartient la société employeur le cas échéant ;
  • Anticiper le cadre juridique applicable, notamment :
    • les obligations d’information et de consultation des représentants du personnel, et l’éventuelle phase de négociation des mesures sociales avec les organisations syndicales ;
    • la détermination des critères d’ordre des licenciements et des catégories professionnelles concernées ;
    • l’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) le cas échéant et l’éventuelle mise en œuvre de la recherche de repreneur au titre de la Loi Florange, en cas de fermeture d’établissement ;
    • les dispositions et mesures issues de précédents projets de réorganisations ou d’accords APLD/ALD/GPEC au niveau de l’entité concernée / du groupe en France prévoyant des engagements spécifiques en matière de maintien d’emplois et/ou de niveau des mesures d’accompagnement ;
    • la procédure spécifique de demande d’autorisation des licenciement s’agissant des salariés dits « protégés ».

Enfin, une communication transparente vis-à-vis des salariés et la mise en œuvre des actions/outils pour prévenir les risques psychosociaux constituent des leviers déterminants pour