{"id":913,"date":"2023-04-07T15:09:00","date_gmt":"2023-04-07T13:09:00","guid":{"rendered":"https:\/\/daher-avocats.com\/?p=913"},"modified":"2026-04-09T17:07:45","modified_gmt":"2026-04-09T15:07:45","slug":"liberte-dexpression-les-enseignements-de-la-jurisprudence-recente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/daher-avocats.com\/index.php\/2023\/04\/07\/liberte-dexpression-les-enseignements-de-la-jurisprudence-recente\/","title":{"rendered":"Libert\u00e9 d\u2019expression les enseignements de la jurisprudence r\u00e9cente"},"content":{"rendered":"\t\t
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Actu Juridique<\/span><\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Libert\u00e9 d’expression : les enseignements de la jurisprudence r\u00e9cente<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Publi\u00e9 le 7 avril 2023<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Par H\u00e9l\u00e8ne DAHER, avocate associ\u00e9e et Lola de MONTALEMBERT, avocate senior DAHER AVOCATS<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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La jurisprudence r\u00e9cente de la chambre sociale de la Cour de cassation est riche de d\u00e9cisions portant sur la protection et les contours de la libert\u00e9 d’expression du salari\u00e9. Analyse de celles-ci et des points de vigilance qui s’en d\u00e9gagent par Ma\u00eetres H\u00e9l\u00e8ne Daher et Lola de Montalembert, du cabinet Daher Avocats.<\/strong><\/p>

Le licenciement fond\u00e9 sur un usage non abusif de la libert\u00e9 d’expression est nul, m\u00eame en pr\u00e9sence d’autres griefs<\/strong><\/p>

1. <\/strong>Dans un arr\u00eat \u00ab Clavaud \u00bb, du nom d’un ouvrier qui avait critiqu\u00e9 ses conditions de travail dans la presse, la Cour de cassation a consacr\u00e9 le principe selon lequel, sauf abus,<\/strong> l’exercice de la libert\u00e9 d’expression d’un salari\u00e9 dans et hors de l’entreprise ne peut pas justifier une sanction (Cass. soc. 28-4-1988 n\u00b0 87-41.804 P).<\/p>

En raison de sa nature de libert\u00e9 fondamentale<\/strong> prot\u00e9g\u00e9e par la Constitution, le droit europ\u00e9en et le Code du travail, un licenciement prononc\u00e9 en raison d’un usage non abusif de la libert\u00e9 d’expression est nul, et l’application du bar\u00e8me Macron est \u00e9cart\u00e9e (C. trav. art. L 1235-3). L’enjeu peut donc \u00eatre de taille.<\/p>

Dans un arr\u00eat du 29 juin 2022, la Cour de cassation avait \u00e0 se prononcer sur le cas d’un salari\u00e9 licenci\u00e9 sur le fondement de plusieurs griefs – dont l’envoi d’un courrier au pr\u00e9sident du directoire du groupe dans lequel il critiquait et remettait en cause son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique et les choix strat\u00e9giques du groupe. Rejetant l’argumentation de la soci\u00e9t\u00e9, les juges du fond avaient retenu que les propos n’\u00e9taient pas injurieux, excessifs ou diffamatoires et donc qu’il n’y avait pas abus, par le salari\u00e9, de sa libert\u00e9 d’expression. Sur ce seul constat, et sans examiner les autres griefs,<\/strong> la cour d’appel a constat\u00e9 le caract\u00e8re illicite du motif du licenciement prononc\u00e9, raisonnement suivi par la Cour de cassation (Cass. soc. 29-6-2022 n\u00b0 20-16.060 FS-B : FRS 15\/22 inf. 2 p. 3).<\/p>

La th\u00e9orie du \u00ab motif contaminant \u00bb<\/strong><\/p>

2. <\/strong>La lettre de licenciement, qui \u00e9nonce le ou les motifs invoqu\u00e9s par l’employeur, fixe les limites du litige (C. trav. art. L 1232-6 et L 1235-2) et les juges du fond doivent examiner l’ensemble des griefs<\/strong> soulev\u00e9s dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 8-6-2016 n\u00b0 14-16.978 F-D).<\/p>

Un licenciement peut donc en principe \u00eatre justifi\u00e9 m\u00eame en pr\u00e9sence d’un grief irrecevable, si d’autres griefs le justifient (Cass. soc. 12-1-2005 n\u00b0 02-47.323 F-D : RJS 4\/05 n\u00b0 364).<\/p>

3. <\/strong>Toutefois, dans l’arr\u00eat du 29 juin 2022, la Cour de cassation fait exception \u00e0 ce principe, en appliquant la th\u00e9orie du \u00ab motif contaminant \u00bb.<\/p>

Dans son avis relatif \u00e0 cet arr\u00eat, l’avocate g\u00e9n\u00e9rale, Mme<\/sup> Laulom, rappelle la d\u00e9finition du motif contaminant en indiquant que \u00ab lorsque l’illic\u00e9it\u00e9 d’un motif rend le licenciement nul, celui-ci \u00ab contamine \u00bb les autres motifs qui ne pourront justifier du licenciement \u00bb.<\/strong> Les autres griefs \u00e9nonc\u00e9s dans la lettre de licenciement sont d\u00e8s lors sans effet dans l’appr\u00e9ciation de la justification du licenciement.<\/p>

4. <\/strong>Ce principe avait \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9, pour la premi\u00e8re fois, au sujet d’un salari\u00e9 licenci\u00e9 apr\u00e8s avoir d\u00e9nonc\u00e9 de mauvais traitements sur des personnes vuln\u00e9rables (Cass. soc. 26-9-2007 n\u00b0 06-40.039 FS-PB : RJS 12\/07 n\u00b0 1271). La Cour de cassation avait ainsi consid\u00e9r\u00e9 que le seul fait d’avoir licenci\u00e9 un salari\u00e9 pour de telles d\u00e9nonciations suffisait \u00e0 rendre le licenciement nul, sans que les autres griefs aient \u00e0 \u00eatre examin\u00e9s.<\/p>

Ainsi, la th\u00e9orie du motif contaminant est susceptible de s’appliquer d\u00e8s lors que l’un des griefs est discriminatoire ou porte atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale.<\/p>

De ce fait, il a ensuite \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9 en mati\u00e8re de gr\u00e8ve (Cass. soc. 8-7-2009 n\u00b0 08-40.139 FS-PB : RJS 10\/09 n\u00b0 828), de harc\u00e8lement moral (Cass. soc. 14-3-2012 n\u00b0 10-28.335 F-D : RJS 5\/12 n\u00b0 414), de discrimination en raison d’activit\u00e9s syndicales (Cass. soc. 2-6-2010 n\u00b0 08-40.628 FP-PBR : RJS 8-9\/10 n\u00b0 716), de droit d’ester en justice (Cass. soc. 3-2-2016 n\u00b0 14-18.600 FS-PB : RJS 4\/16 n\u00b0 246) ou encore de protection des lanceurs d’alerte (Cass. soc. 29-9-2021 n\u00b0 19-25.989 FS-D).<\/p>

5. <\/strong>Les cons\u00e9quences du motif contaminant ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9es par les \u00ab ordonnances Macron \u00bb, avec l’insertion dans le Code du travail de l’article L 1235-2-1 selon lequel, \u00ab en cas de pluralit\u00e9 de motifs de licenciement, si l’un des griefs reproch\u00e9s au salari\u00e9 porte atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale, la nullit\u00e9 encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs \u00e9nonc\u00e9s,<\/strong> pour en tenir compte, le cas \u00e9ch\u00e9ant, dans l’\u00e9valuation<\/strong> qu’il fait de l’indemnit\u00e9 \u00e0 allouer<\/strong> au salari\u00e9 \u00bb (Ordonnance 2017-1387 du 22-9-2017, art. 4).<\/p>

Les autres griefs du courrier de licenciement peuvent donc \u00eatre pris en compte par les juges dans l’\u00e9valuation de l’indemnit\u00e9 relative \u00e0 la nullit\u00e9 du licenciement.<\/strong> L’employeur doit toutefois le demander aux juges<\/strong> (Cass. soc. 19-10-2022 n\u00b0 21-15.533 FS-B : FRS 20\/22 inf. 1 p. 2).<\/p>

Une protection toujours plus \u00e9tendue de la libert\u00e9 d’expression des salari\u00e9s<\/strong><\/p>

6. <\/strong>L’arr\u00eat du 29 juin 2022 s’inscrit dans la suite logique de la jurisprudence rendue depuis 2007, en appliquant la th\u00e9orie du \u00ab motif contaminant \u00bb \u00e0 la libert\u00e9 d’expression.<\/p>

La Cour de cassation a d’ailleurs eu l’occasion de le consacrer de nouveau dans un arr\u00eat rendu le 9 novembre 2022 (Cass. soc. 9-11-2022 n\u00b0 21-15.208 F-D : FRS 22\/22 inf. 1 p. 2).<\/p>

Dans cet arr\u00eat, un salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour insuffisance professionnelle et pour avoir refus\u00e9 d’adh\u00e9rer aux valeurs \u00ab fun and pro \u00bb dans l’entreprise. Si les griefs relatifs \u00e0 l’insuffisance professionnelle ont \u00e9t\u00e9 jug\u00e9s s\u00e9rieux par les juges du fond, le fait que l’employeur ait \u00e9galement \u00e9voqu\u00e9 la question du refus d’adh\u00e9rer aux valeurs de l’entreprise dans la lettre de licenciement a conduit \u00e0 la nullit\u00e9 de celui-ci, nonobstant la validit\u00e9 des autres griefs.<\/p>

La Cour de cassation a par ailleurs consacr\u00e9 le principe selon lequel, face \u00e0 une violation de la libert\u00e9 d’expression,<\/strong> les juges<\/strong> ont l’obligation d’annuler le licenciement<\/strong> (Cass. soc. 16-2-2022 n\u00b0 19-17.871 FS-B : RJS 5\/22 n\u00b0 241).<\/p>

Il est donc imp\u00e9ratif pour les employeurs de faire preuve de prudence dans la r\u00e9daction de la lettre de licenciement.<\/p>

La limite des \u00ab critiques \u00bb \u00e9mises par les salari\u00e9s : l’abus<\/strong><\/p>

7. <\/strong>Pour appr\u00e9cier l’abus de libert\u00e9 d’expression, les juges du fond analysent la teneur des propos, le contexte dans lequel ils sont tenus puis leur impact potentiel. Ils d\u00e9terminent ensuite si les propos ont un caract\u00e8re injurieux, diffamatoire ou excessif,<\/strong>caract\u00e9risant ainsi un abus de leur libert\u00e9 d’expression.<\/strong><\/p>

8. <\/strong>Par ailleurs, le contrat de travail doit \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 de bonne foi (C. civ. art. 1104 ; C. trav. art. L 1222-1). Cela se traduit par une obligation de loyaut\u00e9<\/strong> r\u00e9ciproque des parties, qui trouve une application concr\u00e8te en mati\u00e8re de libert\u00e9 d’expression.<\/p>

Il a par exemple \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 qu’une salari\u00e9e qui rapportait \u00e0 l’un de ses coll\u00e8gues, devant des tiers et en dehors du temps et du lieu de travail, que leur patron le consid\u00e9rait comme \u00ab le plus mauvais peintre qu’ils avaient pu avoir dans l’entreprise \u00bb manquait \u00e0 son obligation de loyaut\u00e9, justifiant son licenciement. Les juges ont en effet retenu que de tels propos, diffamatoires, avaient \u00e9t\u00e9 adress\u00e9s \u00e0 un autre salari\u00e9 de l’entreprise afin de donner une mauvaise image de ses dirigeants et cr\u00e9er un malaise entre ces derniers et les membres du personnel, ce qui constituait un abus de sa libert\u00e9 d’expression et un manquement \u00e0 son obligation de loyaut\u00e9 (Cass. soc. 15-6-2022 n\u00b0 21-10.572 F-D : RJS 10\/22 n\u00b0 501).<\/p>

9. <\/strong>Pour autant, la violation de l’obligation de loyaut\u00e9 n’est pas toujours \u00e9vidente \u00e0 prouver<\/strong> et il peut donc \u00eatre pertinent de renforcer cette obligation en la contractualisant.<\/p>

L’int\u00e9r\u00eat d’une formalisation contractuelle du cadre de la libert\u00e9 d’expression<\/strong><\/p>

10. <\/strong>En effet, les restrictions aux droits et libert\u00e9s sont admises d\u00e8s lors qu’elles sont justifi\u00e9es par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9. Ces restrictions peuvent notamment prendre la forme de clauses<\/strong> au sein du contrat de travail.<\/strong><\/p>

L’affaire du pr\u00e9sentateur et humoriste \u00ab Tex \u00bb donne une illustration int\u00e9ressante de ce type de clauses (Cass. soc. 20-4-2022 n\u00b0 20-10.852 FS-B : FRS 10\/22 inf. 1 p. 3). Il avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 en raison d’une blague sexiste sur une cha\u00eene priv\u00e9e, alors qu’il \u00e9tait notamment tenu, en application de son contrat de travail, \u00ab au respect des droits de la personne \u00bb, principe qui devait constituer \u00ab une des caract\u00e9ristiques majeures de l’esprit devant animer les programmes des cha\u00eenes publiques de t\u00e9l\u00e9vision \u00bb. En application de cette clause, le pr\u00e9sentateur s’\u00e9tait \u00e9galement engag\u00e9 \u00e0 refuser toute forme de complaisance \u00e0 l’\u00e9gard des propos risquant d’exposer une personne ou un groupe de personnes \u00e0 la haine ou au m\u00e9pris. Si les juges ont pris en compte le contexte dans lequel ont \u00e9t\u00e9 tenus ces propos ainsi que leur publicit\u00e9 (heure de grande \u00e9coute, mouvement #MeToo, quelques jours apr\u00e8s la journ\u00e9e internationale pour l’\u00e9limination de la violence \u00e0 l’\u00e9gard des femmes), c’est d’abord la violation de cette obligation contractuelle qui a justifi\u00e9 le licenciement du pr\u00e9sentateur.<\/p>

11. <\/strong>Il peut donc \u00eatre opportun, par exemple, de pr\u00e9voir une clause de \u00ab respect des droits de la personne \u00bb<\/strong> dans le contrat de travail de salari\u00e9s en particulier de ceux ayant vocation \u00e0 prendre la parole de mani\u00e8re publique (nous ne nous pronon\u00e7ons ici qu’en ce qui concerne les salari\u00e9s du secteur priv\u00e9).<\/p>

Il s’agirait typiquement de cranter formellement que l’expression publique<\/strong> doit \u00eatre mani\u00e9e avec discernement et mesure, notamment, mais pas seulement lorsqu’un lien peut \u00eatre ais\u00e9ment fait avec l’employeur de la personne en question.<\/p>

Il convient bien s\u00fbr d’appr\u00e9cier la situation en fonction du poste occup\u00e9 ou de l’activit\u00e9 de la soci\u00e9t\u00e9, avant d’int\u00e9grer une stipulation au sein du contrat de travail. Une telle clause devra naturellement \u00eatre justifi\u00e9e et proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9.<\/p>

12. <\/strong>En synth\u00e8se,<\/strong> si la libert\u00e9 d’expression des salari\u00e9s n’est pas sans limite, il convient d’agir avec prudence<\/strong> en cas d’accusations ou de critiques prof\u00e9r\u00e9es par un salari\u00e9. La motivation de la lettre de licenciement est cruciale et peut avoir des cons\u00e9quences s\u00e9v\u00e8res pour l’employeur et il peut \u00eatre opportun, selon les cas, d’anticiper les abus potentiels dans le contrat de travail en pr\u00e9voyant une clause de respect des droits des personnes.<\/p>

FRS 8\/23 (paru le 7\/04\/23) (extraction)
\u00a0(c) 2026 Editions Francis Lefebvre<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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